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HR,請用數據說話

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HR,請用數據說話

發布日期:2018-01-31 作者: 點擊:

    大數據時代的到來,使得人們看到了從前所從未看到的世界關聯性,預測到了所不曾預測到的事物:用Google的搜索詞可以預測到戰爭、疾病的到來,用人們購物的數據可以遇到人們喜好、朋友、社交圈,用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好,這一切的實現,沒有花費任何調查、設計、實驗、推理,而僅僅是讓沉沒的數據再次發出聲音。


    績效分數部分是由人主觀評價所得,這使得其分數本身就帶有了主觀性,鹽城長白班招聘有些分數實際上是不能直接使用的,需要進行進一步的加工處理,方能獲取數據真正的意義。例如在績效考核360評價的時候,評分者的尺度是存在差異的,有的人手松,有的人手緊,同一個人被不同人評價,也許得分會相差很大。但是,企業對于360數據的處理,通常是直接使用這些數據,有的時候會將這些不同人評價的分數權加之后進行排名,這樣操作是非常不合理的,很容易引起爭議。在實際處理中可以使用一些統計方法,例如標準分,來規避評分者評分尺度的差異,使得分數和排名真正反映出被評價者在評價者心目中的位置,這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。

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    堅持下去。要有沉淀一旦決定要做分析工作,就要將它融入HR日常的業務工作中去,并安排專人負責日常數據的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性,任何一個時間斷面上的數據都難以單獨進行有效的分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發揮更大的作用。


    數據分析建立的基礎是,數據可靠、全面、連續,在這個基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產生有價值的結論。但同時HR管理模塊眾多,從戰略規劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、企業文化等等,可能處處有問題,能進行分析的地方也很多。但資源有限,要使人力資源分析的作用發揮到最大,在數據的收集和管理上,有哪些事項是需要注意的呢?


    在實際處理中可以使用一些統計方法,例如標準分,來規避評分者評分尺度的差異,使得分數和排名真正反映出被評價者在評價者心目中的位置,這樣也能解決跨單位跨部門之間的比較問題。


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